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Die BG Holz und Metall (114)

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Zuletzt geändert am 17.09.2018


Die BG Holz und Metall (114) - … und ihre Personalpolitik


Im letzten Beitrag ( Die BG Holz und Metall (113)) hat Forum-BG darüber berichtet, dass bei der BGHM einige personelle Veränderungen anstehen.


Personalpolitik nach Art der BGHM

Schon in der Vergangenheit hatten Dr. Platz und Wilfried Ehrlich dafür gesorgt, dass die Fusion ganz nach ihrem Wollen und ihren Vorstellungen sich zu vollziehen habe. Dazu gehörte zunächst, missliebige Mitglieder der aktuellen und der früheren Selbstverwaltungsgremien auszuschalten. Dazu gehörte auch, missliebige aktuelle bzw. frühere Beschäftigte aus den "anderen" BGen, also der MMBG wie auch der HWBG auszuschalten. Entsprechend wurden alte Gefolgsleute von Dr. Platz aus der früheren BG Metall Süd damit beauftragt entsprechende, die Bestrebungen von Dr. Platz und Wilfried Ehrlich unterstützende, "Fakten" zu suchen. Die Herren Heck und Trocha sowie ihr Arbeitsstab legte entsprechende "Fakten" dem entsprechend dann auch vor. Zwar kann man mittlerweile nach mehr als sechs Jahren feststellen, dass die gesammelten "Fakten" nur die Qualität einer üblen Nachrede hatten. Sie waren für Dr. Platz und Co, wie auch für Wilfried Ehrlich aber insofern nützlich, da sie Personalentscheide nach ihrem Gutdünken ermöglichten.


"Post Merger Integration" und das "Peter-Prinzip", Dr. Platz nutzt alle Möglichkeiten!

Interessant ist in dem Zusammenhang, dass, wie zu hören ist, Dr. Platz und Trocha einen Doktoranden bei seiner Arbeit zum Thema "Post Merger Integration" unterstützt haben. Es ist natürlich immer positiv, wenn Promotionen von Unternehmen unterstützt werden. Bei "Post Merger Integration" geht es um ein Handlungs- und Aktionskonzept für die Fusion von Unternehmen. Im Gabler Wirtschaftslexikon ist hierzu vermerkt, die Definition von "Post Merger Integration" sei:

"Integrationen im Zuge von Unternehmensakquisitionen und -fusionen (Post Merger Integration) finden unter spezifischen Rahmenbedingungen und wechselnden Vorzeichen statt. Nichtsdestoweniger lassen sich fünf wichtige Kernaufgaben identifizieren, die bei jeder Post Merger Integration nahezu immer die gleichen sind.
Der folgende Artikel betrachtet die einzelnen Schritte
(1) Aufsetzen des Integrationsprojektes,
(2) Verzahnung der Führungsorganisation,
(3) Besetzung der Führungsmannschaft,
(4) Ausrichten des Mitarbeiterverhaltens sowie
(5) Verzahnung der operativen Geschäftsaktivitäten näher und legt dar, warum nur die erfolgreiche Umsetzung dieser fünf Schritte zum erfolgreichen Abschluss des Integrationsvorhabens führt."


Was in dieser Definition relativ neutral klingt, in der Praxis der BGHM unter Dr. Platz und "seinen" Vorständen - also frühere unter Wilfried Ehrlich und aktuelle unter Prof. Dr. Kressel - sieht es aus, dass solch ein Managementkonzept dazu genutzt wird, nicht unbedingt kompetente, sondern eher Vertraute und Willige in die Schlüsselstellungen zu befördern. Insofern sollte der unterstützte Doktorand allerdings eine gewisse Skepsis walten lassen.

So ist inzwischen beispielsweise offiziell verlautbart, dass ein Herr Bachor, nachdem er kurzzeitig in der Prävention tätig war, nun die Leitung der Hauptabteilung Finanzen übernommen hat. Liegt man falsch, wenn man hier die Anwendung eines weiteren Prinzips zu erkennen glaubt, nämlich des Peters-Prinzips, benannt nach Laurence J. Peter, der diese These formuliert hat?

In Wikipedia wird dieses Prinzip folgendermaßen knapp zusammengefasst beschrieben:

"Peters These ist, dass jedes Mitglied einer ausreichend komplexen Hierarchie so lange befördert wird, bis es das Maß seiner absoluten Unfähigkeit erreicht hat, was in der Regel das persönliche Maximum der Karriereleiter markiert und weitere Beförderungen ausbleiben lässt. Peter: "Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen.""

Es wäre nun aber sicherlich falsch anzunehmen, die Führung der BGHM unter Dr. Platz und Co hinge bei ihrer Führung einer streng wissenschaftlichen Begründung oder gar einer wissenschaftlichen Orientierung an. Das ganz sicherlich nicht. Vielmehr lässt sich feststellen, dass bei der BGHM unter Dr. Platz ein Führungsstil praktiziert wird, der darauf ausgerichtet ist, die Interessen der obersten Leitung, also einerseits von Dr. Platz und andererseits von den Vertretern der Automobilindustrie sowie der Großindustrie, früher von Wilfried Ehrlich und heute Prof. Dr. Kressel, systematisch und zielgerichtet bei der BGHM umzusetzen.

Auch wenn die Aufgaben der gesetzlichen Unfallversicherungen streng rechtlich vorgegeben sind, diese Vorgaben scheinen weder Dr. Platz, noch die verantwortliche Selbstverwaltung praktisch zu interessieren. Der festzustellende laufende Abbau im Bereich der Prävention, also etwa bei den Schulungsangeboten, ist hierfür ein gewichtiges Beispiel. Ein anderes Beispiel für den Abbau im Bereich Prävention ist die immer stärkere Belastung der Aufsichtspersonen mit Verwaltungsaufgaben, die zwangsläufig dazu führt, dass für ihre Aktivitäten in den Betrieben - für Kontrollen, für Beratung, für Unterrichtung sowie für Überwachung - immer weniger Zeit verbleibt. Nicht die Umsetzung von Sozialrecht, sondern die finanzielle "Entlastung" der Betriebe durch Einsparungen bei der Verwaltung stehen im Vordergrund. Dass dies zu Lasten des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes geht, scheint niemanden zu stören. Es scheint auch niemanden zu stören, dass nunmehr den, vom geringeren Arbeits- und Gesundheitsschutz betroffenen Beschäftigten nicht nur soziales Leid, sondern auch noch die Kosten übertragen werden. Kosten, die durch den entstandenen Schaden wesentlich höher liegen, als wenn man dafür gesorgt hätte, dass ein optimaler Arbeits- und Gesundheitsschutz um- und durchgesetzt worden wäre. Vielleicht sollten die Versichertenvertreter im Vorstand der BGHM einmal die einschlägigen Berichte lesen, vielleicht ginge ihnen dann doch noch ein Licht auf. Zu empfehlen wäre etwa https://www.berufskrankheiten.de/wp-content/uploads/2018/09/AuA-0918-530-ff.pdf.

Es ist jedenfalls leicht verständlich, dass nicht wenige Beschäftigte im Bereich der Prävention froh darüber sind, dass Herr Bachor aus ihrem Fachbereich ausscheidet. Ein dramatischer Verlust an Kompetenzen im Bereich der Prävention ist damit ja sicherlich nicht verbunden. Gleichwohl sollte nicht übersehen werden, dass die Beschäftigten im Bereich der Prävention auch weiterhin mit Herrn Bachor zu tun haben werden, soweit er für Entscheidungen für die finanzielle Ausstattung der Prävention zuständig ist.

Überdies haben Dr. Platz und Wilfried Ehrlich ja schon dafür gesorgt, dass in der Abteilung Prävention weitere Führungspositionen mit ihnen wohlgesonnenen Personen besetzt wurden. Wie zu vernehmen ist, hat sich auf die Ausschreibung der STORP-Stelle bislang niemand beworben. Weshalb wohl? Könnte der Grund hierfür darin liegen, dass niemand mit einem Roland Trocha zusammenarbeiten möchte? So hört man zumindest.


... und es kommt noch krasser: Kennen Sie VUKA?

Bei der BGHM wird nicht nur auf die "Post Merger Integration" sowie das Peter-Prinzip zurückgegriffen, nein, die Geschäftsführung hat für die Betrachtung und Einschätzung ihrer Arbeit die Orientierung an einem Management namens VUKA gewählt.

Für alle, denen VUKA nichts sagt - was keineswegs eine Bildungslücke darstellt -, der kann bei Wikipedia folgendes nachlesen (vgl. https://de.wikipedia.org/wiki/VUCA):

"VUCA ist ein Akronym für die englischen Begriffe volatility, uncertainty, complexity und ambiguity (deutsch Volatilität (Unbeständigkeit), Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit).
Es beschreibt schwierige Rahmenbedingungen der Unternehmensführung. Der Begriff entstand in den 1990er Jahren in einer amerikanischen Militärhochschule und diente zunächst dazu, die multilaterale Welt nach dem Ende des Kalten Krieges zu beschreiben. Später breitete der Begriff sich auch in andere Bereiche strategischer Führung und auf andere Arten von Organisationen aus, vom Bildungsbereich bis in die Wirtschaft."


Ein erstaunlicher Ansatz für die Führung einer Berufsgenossenschaft, wenn man bedenkt, dass es sich bei der BGHM immer noch um eine gesetzliche Unfallversicherung handelt, ja sogar um eine der größten, der Versichertenzahl nach. Eine öffentlich-rechtliche Einrichtung, wie es die BGHM nun einmal ist, geht bei der internen Organisation der Verwaltung und bei der Erledigung der ihr übertragenen Aufgaben von einer Unbeständigkeit, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit aus? Nur sehr schwer verständlich, vor allem, wenn man sich daran erinnert, dass die Aufgaben für gesetzlichen Unfallversicherungen ganz klar rechtlich gefasst sind. Ganz klar auch, wenn man sich erinnert, dass es neben der Gewerbeaufsicht insbesondere die Unfallversicherungen sind, die für die Umsetzung der Arbeits- und Gesundheitsschutzvorschriften in den Mitgliedsbetrieben zu sorgen haben. Sie haben Betriebe, die gegen geltendes Recht und geltende Vorschriften im Arbeits- und Gesundheitsschutz verstoßen hierauf hinzuweisen und gegebenenfalls mittels eines Bußgeldes zu einer regelkonformen Umsetzung zu zwingen. Hierbei gibt es weder eine "Unbeständigkeit", noch eine "Unsicherheit", noch eine "Komplexität" oder "Mehrdeutigkeit".

Wie kommen Dr. Platz und Co also darauf, dieses - zumindest für eine Berufsgenossenschaft - bizarre Konzept eines Personalmanagements einzusetzen? Sind sie bereits so verwirrt oder sollte es etwa so sein, dass der Arbeitgeberverband Metall in Hessen Anstoß gegeben oder seine Finger noch mehr im Spiel gehabt hat? Schließlich bietet er Schulungen zu VUKA an und scheint diesen Ansatz für gut zu halten.

Möglicherweise werden Sie sich nun fragen, wie Forum-BG zu diesen Informationen über diese Form des Personalmanagements bei der BGHM kommt. Sehr einfach, bitte lesen Sie den folgenden Beitrag, der in "BGHM inside - Magazin für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der BGHM", Ausgabe 18, April 2018, S. 6f erschienen ist, dann beantwortet sich Ihre Frage:







Zweifelsfrei ein "Personalentwicklungskonzept", das weniger für eine zielgerichtete Personalplanung, bei der die Aufgaben und Ziele für eine Entwicklung und Auswahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmend sind, sondern mehr für eine Personalplanung nach Gutsherrnart, oder wie die Arbeitsgruppe es benennt, nach Kaiser Albertus Platzus Art bestimmt ist. Ein Personalentwicklungskonzept, das dem Mitglied der Mainzer Schwellköpfe, Dr. Platz, logischerweise als das einzig wahre erscheinen muss.

Interessant ist dabei, dass die Arbeitsgruppe 3 des Seminars auch die besondere Rolle von Christian Heck durchaus richtig erkannt hat. Schließlich war es eben jener hier erwähnte Christian Heck, der sich mit den Ermittlungen und Verdächtigungen gegen Selbstverwalter und Beschäftigte der MMBG und der HWBG bei "Kaiser Albertus Platzus", oder einfacher Dr. Platz, hoch verdient gemacht hat. Eben dieser Christian Heck hat nun eine entscheidende Rolle bei der Personalauswahl und Stellenbesetzung. Ein Resultat von VUKA?


… und wofür eigentlich Selbstverwaltung?

Seit der Fusion vor mittlerweile mehr als 6 Jahren hat bei der BGHM eine Entwicklung stattgefunden, die eigentlich das Eingreifen der Aufsichtsbehörden, also des BVA sowie des BMAS dringend erforderlich machen würde. Schließlich hat der eigentlich für die BGHM und damit für die Personalentwicklung, für die Personalauswahl, für die Prävention und der positive Weiterentwicklung, für die Kontrolle und Beratung der Betriebe sowie für die Um- und Durchsetzung der Rehabilitationsmaßnahmen verantwortliche Vorstand wohl seine Tätigkeit inzwischen völlig aufgegeben und sich auf reine Repräsentationsaufgaben reduziert.

Dieses völlige Versagen der Selbstverwaltung mag zwar ganz im Sinne der Automobilindustrie sowie der sonstigen Großindustrie sein, es stellt aber vor allem einen eklatanten Rechtsbruch dar. Wenn man sich daran erinnert, mit welchen hanebüchenen Vorwürfen frühere Mitglieder der Selbstverwaltung der MMBG sowie der HWBG sich eben von Dr. Platz und dem letzten, wie auch dem aktuellen amtierenden Vorstand konfrontiert sahen, u.a. hätten sie zu viel Geld für die Prävention ausgegeben, dann kann man nur noch staunen.

Ist es dann eigentlich verwunderlich, wenn man wieder einmal frägt, wie die zuständige Abteilung der IG Metall zu diesem Skandal steht? Ist es dann eigentlich noch verwunderlich, wenn man an der Kompetenz und am Willen des, beim Vorstand der IG Metall für Fragen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes zuständigen Vorstandsmitgliedes, Dr. habil. Hans-Jürgen Urban massiv zweifelt? Was soll man von Aussagen zu "guter Arbeit" halten, wenn die bestehenden rechtlichen Vorgaben für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in den Betrieben, wie sie für die Unfallversicherungen gelten, so mit Füßen getreten werden? Ist Dr. habil. Hans-Jürgen Urban, Heinz Fritsche, Bernhard Wagner und den sonstigen Vorstandsmitgliedern eigentlich bewusst, dass sie auf diese Weise die Existenz und Notwendigkeit von Selbstverwaltung auch im Bereich der gesetzlichen Unfallversicherungen überflüssig machen?

Möglicherweise wollen die aufgeführten Personen auch gemeinsam mit den Vertretern der Automobil- und Großindustrie im Vorstand der BGHM und mit Kaiser Albertus Platzus die gesetzliche Unfallversicherung ganz abschaffen, damit endlich die Arbeitnehmer, die Versicherten, sich an den Versicherungsbeiträgen im Falle der Zusammenlegung mit der gesetzlichen Krankenversicherung und/oder Rentenversicherung beteiligen sollen? Nimmt man sich etwa gar schon Österreich und dessen Planungen zur "Kosteneinsparung" bei der AUVA zum Vorbild? Schwappen etwa die Ideen von Kurz und Strache, also von ÖVP und FPÖ auch schon in den Köpfen von Dr. Platz und amtierendem Vorstand?

Oder denkt man bei der BGHM, also bei Dr. Platz und Co aus der Automobilindustrie, etwa noch weiter, gar an ein künftiges Freihandelsabkommen mit den USA und damit verbunden, an eine Privatisierung der bislang noch gesetzlichen Unfallversicherung in Deutschland? Man würde es den einen, wie den anderen durchaus zutrauen!






















































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